TURNOVER ( Berhenti Kerja )

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.  Pengertian Keinginan Pindah Kerja (Intention Turnover)

Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley (1982) keinginan pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

Secara sederhana, turnover dalam bahasa indonesia diartikan sebagai tingkat kepindahan. Yang mana menurut Sommers (1995) dalam Purwanti (2008) turnover merupakan angka yang menggambarkan jumlah atau seberapa banyak karyawan yang keluar dalam suatu organisasi atau meninggalkan organisasi tempat dimana ia bekerja, untuk pindah ketempat lain atau berhenti bekerja.

B.  Faktor yang Mempengaruhi Intention Turnover

Ada banyak faktor yang menjadi penyebab individu mempunyai keinginan untuk berpindah atau berhenti dari tempat kerja. Menurut Tai, Barne dan Robbin (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006), menjelaskan bahwa keinginan pindah tenaga kesehatan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik individu seperti : umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, lamanya bekerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan dinyatakan untuk tinggal di organisasi. Selain itu, faktor lain dari segi organisasi kerja meliputi: kompensasi yang diberikan organisasi, kesempatan promosi karier dan komitmen organisasi.

Menurut Mobley (1986) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja adalah sebagai berikut :

1.    Karakteristik Individu

Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain :

a.    Umur

Berbagai hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengkaji hubungan antara umur dengan keinginan pindah kerja pegawai. Salah satunya yang telah dilakukan oleh Maier (1971) mengemukakan bahwa pekerja muda memiliki tingkat perpindahan yang lebih tinggi dari pada pekerja yang usianya relatif tua. Kurangnya keinginan pindah kerja pada pegawai yang tua disebabkan karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan ditempat baru, dan senioritas ditempat kerja belum tentu di dapatkan meskipun gaji serta fasilitas yang lebih baik ditempat baru (Mosbley, 1986).

b.    Pendidikan

Menurut Tai, Barne dan Robbin (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006), keinginan pindah tenaga kesehatan dipengaruhi oleh pendidikan. Secara umum perpindahan perawat di Indonesia cenderung didominasi oleh pendidikan yang lebih tinggi karena memiliki peluang yang lebih besar untuk memperoleh kesempatan untuk bekerja di tempat yang dianggap lebih baik. Selain itu, jumlah perawat yang memiliki tingkat pendidikan yang relatif lebih tinggi lebih sedikit, sehingga memiliki tingkat persaingan yang lebih rendah dalam memperoleh pekerjaan.

c.    Status Perkawinan

Mosbley (1982) mengemukakan bahwa dari segi karakteristik individu, keinginan pindah kerja seseorang diakibatkan oleh status perkawinan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ali dan Kristiani (2006) mengemukakan bahwa ada hubungan yang bermakna antara status perkawainan dengan keinginan pindah kerja pada tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan yang tidak kawin mempunyai peluang 2,4 kali lebih besar ingin pindah kerja dibandingkan dengan tenaga kesehatan yang berstatus kawin. Hal ini mengindikasikan bahwa, seseorang yang telah menikah, memiliki tanggungjawab dalam menghidupi keluarga sehingga membutuhkan pekerjaan.

2.    Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya (MacCarthy, dkk. 2002).

Menurut Thai, dkk (1998) beberapa karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan pindah kerja adalah sebagai berikut :

a.    Beban Kerja

Hart & Staveland dalam Kasmarani (2012) mengatakan bahwa beban  kerja  merupakan sesuatu  yang  muncul  dari  interaksi antara  tuntutan  tugas-tugas, lingkungan  kerja  dimana  digunakan sebagai  tempat  kerja,  keterampilan, perilaku  dan  persepsi  dari  pekerja. Beban kerja dibedakan menjadi 2 yaitu secara kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif timbul oleh karena tugas-tugas yang terlalu banyak ataupun sedikit yang diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, sedangkan secara kualitatif yaitu jika orang tidak bisa mengerjakan suatu tugas atau tugas yang diberikan  tidak menggunakan keterampilan dan potensi yang sesuai dari tenaga kerja. 

Prihartini dalam Kasmarani (2012) menyebutkan beban  kerja perawat meliputi beban fisik maupun beban mental. Beban fisik  perawat  meliputi mengangkat  pasien,  memandikan pasien,  membantu  pasien  ke  kamar mandi,  mendorong  peralatan kesehatan,  merapikan  tempat  tidur pasien,  mendorong  brankart  pasien. Sedangkan beban kerja mental yang dialami  perawat,  diantaranya bekerja shift  atau  bergiliran,  mempersiapkan rohani  mental  pasien  dan  keluarga terutama  bagi  yang  akan melaksanakan  operasi  atau  dalam keadaan  kritis,  bekerja  dengan keterampilan  khusus  dalam merawat pasien  serta  harus  menjalinkomunikasi  dengan  pasien. Beban kerja  yang  berlebih  pada  perawat dapat  memicu  timbulnya  stres  dan burnout.  Perawat  yang  mengalami stres  dan  burnout  memungkinkan mereka  untuk  tidak  dapat menampilkan performa secara efektif dan  efisien  dikarenakan kemampuan fisik  dan  kognitif  mereka  menjadi berkurang.

b.    Lama Bekerja

Pada dasarnya, karyawan yang ingin pindah dari tempat kerja disebabkan karena setelah lama bekerja, harapan-harapan yang semula dari pekerjaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat. Hasil penelitian Prihastuti (1992) dalam Purwanti (2008) menunjukan adanya korelasi yang negatif antara masa kerja dengan kecenderungan turnover, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan perpindahan tenaga kerja. Perpindahan tenaga kerja ini lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat.

c.    Dukungan Sosial

Dukungan sosial yang dimaksud adalah adanya hubungan saling membantu untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Ganster (1986) dalam Istijanto (2005) menjelaskan bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mendukung aspek psikologis karyawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi, termotivasi, dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya. Sedangkan karyawan yang kurang mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi buruk, dan dampak lainnya tingginya absensi kerja, keinginan pindah kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja.

d.   Kompensasi

Dalam buku manajemen sumber daya manusia, insentif merupakan bagian dari imbalan. Secara umum imbalan dibagi menjadi dua kategori, yaitu imbalan langsung, yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh pekerja/karyawan dan tidak langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Imbalan selain berbentuk uang dapat juga berupa fasilitas dan bentuk lain yang dapat dinilai dengan uang (Ruky, 2001).

Masalah pengelolaan imbalan sangat penting bukan hanya merupakan dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawan/tenaga, tetapi juga karena imbalan yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi (Sunarto, 2005).

Menurut Zeffane (1994) dalam Purwanti (2008), kompensasi merupakan bagian yang sangat mempengaruhi terjadinya perpindahan tenaga kerja. Secara teoritis faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya perpindahan tenaga kerja dibagi menjadi dua bagian yaitu faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah (insentif), ketrampilan kerja, supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti, inteligensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.

Menurut Berry (1993) dalam Purwanti (2008) mengatakan bahwa stressor kerja itu antara lain :

1.      Beban kerja 

Dengan beban kerja yang berat atau ringan bisa membuat seseorang merasa kelelahan dalam bekerja sehingga akan membuat karyawan tersebut menjadi stres/tertekan.

2.      Kondisi tempat kerja

Tempat kerja yang tidak nyaman akan membuat karyawan merasa tidak senang dalam bekerja, akibatnya mereka akan bekerja semaunya.

3.      Hubungan antar rekan kerja (interpersonal)

Apabila ada permasalahan dengan rekan kerja, maka dalam kelompok kerja tersebut suasana kerjanya tidak kondusif atau akan saling menghindar, sehingga menyebabkan karyawan tersebut stress dalam bekerja.

4.      Peran manajerial yang kurang

Seorang manajer sangat dibutuhkan dalam mengelola karyawannya dalam bekerja. Apabila manajer tidak mengerti tentang apa yang terjadi di lingkungan karyawan, maka akan terjadi stres pada karyawan tersebut.

C.  Dampak Turnover

Purwanti (2008) menjelaskan turnover bisa berdampak positif dan negatif. Dampak positifnya yaitu: adanya kecocokan kerja pada pribadi tertentu secara lebih baik, pembentukan staf yang fleksibel, perubahan-perubahan yang lebih baik dalam masalah gaji dan tunjangan, membuahkan pemikiran-pemikiran baru untuk organisasi. Sedangkan dampak negatifnya antara lain: menimbulkan stres bagi perawat, mengurangi konsensus dalam kelompok, mengakibatkan komunikasi kurang akurat.

Menurut Mobley (1986) dampak yng ditimbulkan dari turnover antara lain :

1.    Menimbulkan stres bagi tenaga keperawatan yang tinggal karena harus beradaptasi dengan pendatang baru.

2.    Mengurangi konsensus dalam kelompok, meningkatkan konflik dan mengurangi kepuasan di antara para tenaga keperawatan yang tinggal.

3.    Komunikasi menjadi kurang akurat sehingga akan mempemgaruhi keterpaduan kelompok maupun performance tenaga keperawatan.

4.    Akan memicu tenaga keperawatan lain yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari organisasi tersebut.

D.  Perhitungan Turnover Rate di Rumah Sakit

Untuk mengukur angka turnover yang terjadi di rumah sakit, dapat menggunakan rumus menurut Swansburg (1996) dalam Purwanti (2008) sebagai berikut;

Turnover Rate = 

Keterangan :

        N         = jumlah tenaga yang keluar dalam 1 tahun

        n awal  = jumlah tenaga pada awal tahun

        n akhir = jumlah tenaga pada akhir tahun